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所得や学歴より「自己決定」が幸福度を上げる――社内の「自己決定」は3S・5Sから――

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おはようございます!マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。

神戸大学が「所得や学歴より『自己決定』が幸福度を上げる」という研究成果を発表しました。組織論の世界でも、エドワード・デシの自己決定理論というモチベーション理論が有名ですが、自分で決めるというのは人の動機付けとしても重要なんです。しかし自分で決める社風を作るにはどうすればいいでしょう?それは5Sや3Sという環境整備活動にあると思っています。

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神戸大学の研究について

神戸大学社会システムイノベーションセンターの西村教授などがこの研究を行いました。その詳細は下記のリンクから見ることができます。

誤解のないようにしておきたいのですが、この研究成果も決して「自己決定していればお金などは不要だろう」と言っているわけではありません。研究によると「所得が増加するにつれて主観的幸福度が増加しますが、変化率の比(弾力性)は1100万円で最大」となったそうです。ですから所得も当然、幸福感に影響を及ぼす要因なのですが、ある程度まで所得が上がると所得以外の要素の重要性が増すということのようです。

研究では自己決定が万能だと言っているわけでもありません。幸福感に与える影響力を比較したところ、健康、人間関係に次ぐ要因として、所得、学歴よりも「自己決定」が強い影響を与えることが分かったということなので、健康や人間関係といった要因にも大きな影響力があることがわかりますね。そのような前提の上で、自己決定も重要だよというのがこの研究の成果のようです。

エドワード・デシの自己決定理論について

ところで「自分で自分のことを決めることが動機付けになる」ということは、昔から言われていることでもあります。有名なところでいうと「自己決定理論」(self-determination theory)という理論があります。1970年代からエドワード・デシとリチャード・ライアンという米国の心理学専門家が研究を重ねて提唱した理論です。デシとライアンによると「自律性(自分で決める)」「有能性(できるという実感があること)」「関係性(良好な関係にあること)」の3つの要素があるところに内発的な動機付けがおこり、心理的な健康や個人の幸福につながると結論づけました。

また、デシは、報酬は長い目で見ると内発的動機付けを弱めるほうに作用するとも言っています。彼らが実際に実験を重ねた、そのような傾向があることがわかったのだそうです。これは再現性ある実験結果で、心理学の世界では「報酬は内発的動機付けを弱める」というのは定説になっています。しかし私たちの「常識」では、報酬は動機づけ要因として強い力を持っていると思い込んでいます。このギャップは結構大きいですね。

自己決定を尊重するビジネス上の施策もたくさんある

自分で決めることを尊重するビジネス上の施策はたくさんあります。ドラッカーの目標管理制度などはその代表的な例です。ところが目標管理制度の現実的な運用の実態をみると、上位の目標を下位に展開するという形で落とし込まれることが多く、目標は自分で決めるというよりも上から与えられるケースが多いように思います。しかしドラッカーの本来の意図としては、目標は自主的に設定し、その進捗管理も自主的に行うことがよいと言っています。しかし現実には上位者による下位者に対する統制手段となっていて、これでは目標管理制度がうまくいくはずはありません。

最近よく耳にする「ティール組織」も、自主経営を唱っています。ティール組織においては、意思決定に関する権限と責任は全て従業員が保持しており、経営者であったとしてもできることは助言だけで、意思決定権はないと言われています。人は自分で決めたことのほうがやりたくなるからですし、自分が決めたということには責任が生じるからですね。

コントロールを手放す勇気は3S・5Sで培おう

とはいえ、これまでは上位者が下位者をコントロールすることが当たり前と思って仕事をしてきた人達に対して、いきなり「権限を委譲し、全ての意思決定を現場に任せましょう」といっても、素直に従う人はいないでしょう。権限のようなものとは特にそうですが、人には自分が手に入れたものを手放すのは怖いと思う性質があります。部下がどんな意思決定をするか怖くて手放せないという人も多いでしょう。

コントロールを手放すのも、一気呵成にすべてを手放すことはできません。段階的にやっていくのが現実的だと思います。段階的な取り組みの最初の取り掛かりとして、5Sや3Sといった環境整備活動を使うことをお勧めしたいと思います。3Sや5Sであれば、仮にとんでもない意思決定を現場がしたとしても、会社に大きなダメージを与えることはありません。莫大なコストのかかる意思決定をするということもないでしょう。このように、万が一が起きても経営にダメージの少ない活動からコントロールを手放すことを徐々に覚えていく、というのが良いのではないかと思います。

一方、自己決定を促される従業員の立場から見ても、いきなり全権を任されても戸惑うだけでしょう。3Sや5Sという当たり障りのないところから、徐々に自分の裁量で物事を決めるということに慣れていき、その権限の範囲を広げていくというのが、自己決定を自社の文化として根付かせる始めの一歩ではないかと思います。

御社では、どの程度「自己決定」がなされていますか?😉

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