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エンゲージメント ブログ

仕事の要求と資源がエンゲージメントを高める(仕事の要求度ー資源モデル解説)(3)

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おはようございます!マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。

エンゲージメント向上のための理論の一つである「仕事の要求度-資源モデル」について解説をします。3回目の今回は、「仕事の要求度-資源モデル」ではどうすればエンゲージメントを高められるかについて具体的に解説をします。

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仕事の要求と資源がエンゲージメントを高める(仕事の要求度ー資源モデル解説)(1)

おはようございます!マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。 エンゲージメント向上のための理論の一つである「仕事の要求度-資源モデル」について解説をします。初回の今回は「仕事の要求度-資源モデル」 ...

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仕事の要求と資源がエンゲージメントを高める(仕事の要求度ー資源モデル解説)(2)

おはようございます!マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。 エンゲージメント向上のための理論の一つである「仕事の要求度-資源モデル」について解説をします。2回目の今回は「仕事の要求度-資源モデル ...

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「仕事の要求度-資源モデル」ではどうすればエンゲージメントを高められるか

この「仕事の要求度-資源モデル」の言うことが正しいと仮定してですが、どうすればエンゲージメントを高め、仕事の負担や疲労を減らし、ひいては組織のパフォーマンスを高められるのでしょうか。基本は「仕事の資源を高めること」「個人の資源を高めること」、そして「仕事の要求度を下げる」でしょう。

ところでこの要求度ー資源モデルの批判というか課題の一つとして、資源とか要求度とかの定義がはっきりしないよねということはあるんですけれども、その辺にあえて今日は目をつぶって、どうすればいいのかを、ぼくなりにちょっとご紹介したいと思います。

「仕事の資源を高めること」の具体策

まず仕事の資源の向上策です。

仕事の資源の向上策

  • 異動(要求度の高い仕事への人の配置、個人の適正に応じた配置転換、組織の若返り 等)
  • 制度や仕組みの見直し(ムダの少ない制度、より効果が出せる制度への変革 等)
  • 報酬体系の見直し(ベースアップ、ジョブ型賃金制度の導入 等)
  • 教育訓練による従業員の能力向上
  • 管理者のリーダーシップ(変革型リーダーシップの理解・実践 等)
  • 機械化・IT化

最初は異動と書いていますが、人の配置ですよね。適材適所ってやつですよね。組織の若返りとも書いていますけれども、人は一般的には年をとるにしたがってパフォーマンスが落ちていきますので、いつまでも年をとった私のようなおじさんが組織の中で威張っているのではなく、若い人がドシドシチャレンジできるような環境を作ることも、仕事の資源の向上策だと思います。

また、制度や仕事をまわす仕組みの見直しも必要かなと思いますよね。ISOなんかが代表例ですけど、自分の組織の実態にあわないような、複雑で重たすぎる仕組みを導入していることってあるじゃないですかね。そういうのを見直すと、仕事の資源の確保もできそうです。

報酬も無関係ではないですし、教育訓練の機会を設けて、従業員の能力を高めることも必要です。管理者のリーダーシップも重要ですよね。管理者のリーダーシップは、仕事の資源だけではなく、個人の資源の向上や、仕事の要求度の低減にも効いてきそうです。そして機械化やIT化によって、仕事を楽にするというのも考えられそうですよね。

「個人の資源を高めること」の具体策

続いては個人の心理的な資源の向上策です。

個人の心理的な資源の向上策

  • 十分なリラックス(休暇制度の充実、取得の奨励 等)
  • ストレスへの対処(1on1ミーティング、職場カウンセラーの導入 等)
  • 組織への帰属意識の向上(サンクスカードの導入 等)
  • 個人として取り組みたい仕事にチャレンジすることの奨励(Googleの20%ルール 等)

やっぱりリラックスする機会…つまり休みを取ってもらうことですよね。また、ストレスへの対処というのもありますね。

自分が仕事で悩んでいることや、つまずいていることなどを聞いてもらう機会として、最近は色んな会社で、上司と部下の1on1ミーティングみたいなことをやっています。上司にも言いづらいこともあるでしょうから、産業医の先生とか、職場カウンセラーといった第三者に悩みを聞いてもらう制度を作っているケースもあります。

そして組織への帰属意識の向上とありますが、自分が確かにこの組織の一員であると感じられるような方策を取るということですね。具体的には、サンクスカードってご存じですか?同僚に感謝のメッセージやメモを渡すというそういう取り組みがあるんですが、そうしたものの導入なんかもあるでしょうね。

そして組織の中で働いてはいるけれども、個人の欲求を満たしてあげるような仕組みというのもあります。有名なところでは、Googleが採用した「20%ルール」という手法があります。Googleでは2004年から、勤務時間の20%を、自分のやりたい仕事にあててよいという制度があるんですよ。もちろん給料は支払われます。

「仕事の要求度を下げること」の具体策

そして最後、仕事の要求度の低減策です。

個人の心理的な資源の向上策

  • 業務の簡素化
  • 不採算事業からの撤退
  • 無理な要求、理不尽な要求を断る(クレーマー対応 等)

やはり「業務の簡素化」が重要でしょう。あまり意味のない活動を止めてしまうというのも一つですね。ISOとかプライバシーマークとか、もう止めちゃおうか、みたいなやつですね。不採算事業からの撤退もあるでしょう。一生懸命頑張っても儲からないのであれば、負担や疲労は増すばかりですから。

そしてクレーム対応なんかが代表例ですけど、無理な要求、理不尽な要求を毅然とした態度で断ることなんかもあります。こうしたややこしいクレームが1件でもあると、相当な時間の浪費と心理的な負担になります。もうあのお客とは手を切ってしまえ、というのは、現場で決断できることではなく、トップが決断しないといけないことですからね。

この理論に基づくと、昔ながらのハードワークとか。ブラック企業のやり方では、組織のパフォーマンスがじゅうぶんに上がらないといえそうですね。あまりにも仕事の要求度が高いと、人が定着しませんし、燃え尽き症候群や健康問題がおきたり、過労死につながったりしますので、いいことはなさそうですよね。しっかりと資源と要求度の管理をしないといけないのでしょう。

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