【エンゲージメント解説】エンゲージメントっていったい何なん？(3)

おはようございます！マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。

「熱意ある組織を作る！エンゲージメント解説シリーズ」として、働きがいある職場環境づくり、働きやすい職場環境づくりについて解説をしています。3回目の今回は、エンゲージメント向上策を理論面から説明します。

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「エンゲージメント」を高めるためには何をすればいいのか(理論)

昨日は、「エンゲージメント」を高めるためには何をすればいいのかという例として、経団連の調査結果(日本企業の取り組み例)を紹介しました。ただ個人的には、昨日ご紹介した日本企業の取り組み例では、ちょっともの足りないような気がします。あれでエンゲージメントが向上するのであれば、日本のサラリーマンはもっと元気に仕事をやってるはずですもんね。

我が国のワーク・エンゲイジメント・スコアは、他国と比較して、相対的に低いということはよく言われています。このグラフは、日本を含めた16ヶ国のワーク・エンゲイジメント・スコアを比較したもので、島津先生という、エンゲージメントの研究でとても有名な慶応大学の先生たちが調べた結果です。

ご覧の通ワーク・エンゲージメントスコアトスコアはダントツに低いんですよね。それぞれの国の国民性みたいなものもあるので、このデータの読み方にも注意をしないといけないんですけれども、まあ日本人の我々から見ると「ああ、やっぱりな」という気もしますよね。なのでもっと日本の企業は、エンゲージメントの向上に務めないと行けないと思いますね。

じゃあどうすればいいのかというのは、名城大学の橋場先生がまとめてくださっていることがわかりやすいので紹介したいんですが、ここに書かれている３つの理論が、エンゲージメント向上の鍵ではないかということなんですね。

ひとつめは「仕事の要求－資源モデル」とあります。要は、難しい仕事をさせるのであれば、ちゃんとサポートをする、ということですね。仕事に求められることが大きいにも関わらず、それに取り組むのにふさわしいサポートがないと、働く人はストレスを感じますよね。このバランスがうまくとれるように、経営者は仕事の割当と資源配分をしましょうという考え方のことです。

そして２つめは「リカバリー経験」です。これもめちゃくちゃ簡単にいうと、しっかり休みを取りましょうということですね。これは私自身もあんまりできてないんですけれども、休みの日でもついつい仕事のことを考えたり、仕事したりしがちなんですよね、一人親方なので。そういうのは止めましょうということなんですよね。働く時はしっかりと働き、休む時はしっかりと休むことで、パフォーマンス向上につながるということです。まあ当たり前だろと言われるとそうなんですけどね。

そして最後「心理的安全性」というのは、最近の経営管理では非常にホットなキーワードでもあります。心理的安全性とは、職場で率直に自分の考えや疑問などを表明できて、それが受け入れられるような環境のことを言います。この考えを提唱したハーバード大のエイミー・エドモンドソン先生は「恐れのない組織」とも呼んでます。何か意見や提言をしても「若造のくせに」とか「お前が偉そうなことを言うな」みたいなことを言われないような組織ということですね。こうした３つの考え方を職場で実践することが、エンゲージメント向上の鍵ではないかと、橋場先生はおっしゃっています。

「エンゲージメント解説」の今後の予定

以上、3回にわたって、「エンゲージメントっていったい何だ」ということをお話しましたけれどもいかがだったでしょうか。これからの予定ですけれども、今日簡単にふれた「仕事の要求-資源モデル」や「リカバリー経験」「心理的安全性」などについて、もう少し詳しく解説をしていきたいなあと思っています。それだけではなく、従来のモチベーション理論・動機づけ理論などとも重複するかもしれませんが、自己決定理論とか期待価値理論なんかも取り上げたいなと思っています。どうぞご期待ください。