研修（教育訓練）は再発防止策になりうるか(2)

おはようございます！マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。

いろんな企業で是正処置を見ていると「研修（教育訓練）を行う」というのが再発防止策として選ばれているのを目にします。ある意味「定番」なのですが、本当に研修（教育訓練）は再発防止策になりうるのでしょうか？

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「研修（教育訓練）」は、是正処置の一部になるケースが多い

前回の記事では、「研修（教育訓練）」が不良やクレーム・事故の真因になるケースは少ないので、「研修（教育訓練）」が即、是正処置になることはレアではないか、という話をしました。

では「研修（教育訓練）」は是正処置には絶対にならないのかというと、そうでもありません。「研修（教育訓練）」は、是正処置の一部になるケースが多いと考えます。これがどういうことかは、順を追って説明しましょう。

真因対策をサポートする形で「研修（教育訓練）」が必要となるケース

一つは真因対策をサポートする形で「研修（教育訓練）」が必要となるケースです。

例えば、測定器の校正期限を忘れていた、という不適合があったとしましょう。一般的には測定器の管理の仕組みに真因がある場合が多いです（例えば、校正期限の管理責任者が不明確とか、校正期限を能動的に知らせる仕組みがない、など）。

こうしたところに真因があれば、是正処置は、校正期限を管理する仕組みの強化になりますよね。つまり新しい仕組みが導入されるわけですが、その新しい仕組みについて学ぶ機会が必要になります。それが「研修（教育訓練）」であるということは十分にありえます。

習熟度不足や知識のギャップが原因の背景にある場合

もう一つはやはり、習熟度不足や知識のギャップ（特定の人だけがこの操作方法を知っている等）が、原因の背景にある場合でしょう。

個人的に思うのは、習熟度不足や知識のギャップは、原因ではあるものの、真因になることは少ないのではないかと思います。というのも、習熟度不足や知識のギャップを起こす背景には、まだ様々なものが考えられるからです（ブラック企業ですぐに人が辞めるのでスキルある人材が定着しないとか、スキル管理が現場に丸投げされているので、教育訓練の機会がなく、その結果知識のギャップが生じている等）。

こうしたケースでは、やはり「人が定着する風土を作ること」や「全社的なスキル管理の仕組みの導入」などが本来あるべき是正処置になるのですが、その真因が習熟度不足や知識のギャップを引き起こしているので、この状態をなんとかするには「研修（教育訓練）」を行う必要があります。

是正処置の一部として「研修（教育訓練）」をする場合も仕組み化が必須

こうして是正処置の一部として「研修（教育訓練）」をする場合も、単発で行うことは効果が限定的です。仕組み化が必要だと思います。例えば力量把握から教育訓練計画の立案、実施、効果確認という一連の力量管理プロセスの中で定期的に研修（教育訓練）を実施する、という具合ですね。

単発で一度だけ研修（教育訓練）をしても、そこで得た知識はいずれ忘れられていくか、時代遅れになりえます。そうならないように研修（教育訓練）を仕組みの中で管理をしていくということが是正処置にならなければ、再発防止の効果は出ないでしょう。