おはようございます！マネジメントオフィスいまむらの今村敦剛です。
内部監査レベルアップ講座です。人間の能力は、マネジメントシステムにとっても重要です。というわけで、力量と教育訓練プロセスに関する内部監査のポイントを解説します。
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力量と教育訓練に関するプロセス：「能力を獲得するための行動」
続いては「能力を獲得するための行動」というプロセスです。
もう少し具体的に言うと、教育訓練のニーズをどのように見つけて、どう教育訓練を提供しているのかというプロセスといってもいいでしょうか。
教育訓練のニーズの見つけかたの例としては、リスクに基づいて見つけるという方法がありますね。例えば、この仕事ができる人はAさん一人しかいない。Aさんがもし病気になるとか、辞めてしまったら、誰もその仕事ができない、というのはリスクですよね。そのリスクへの対応策として、Aさんに代わる適切なレベルの作業者を育てようという教育訓練のニーズが出てくるはずです。
あとは是正処置からニーズが見つかるというのもありえますね。
というわけで内部監査では、リスクや是正処置から教育訓練のニーズが特定できているかを確認したいところですね。
そして教育訓練の提供方法には具体的にはどういうものがあるかというと、研修や勉強会、OJTあたりがポピュラーだと思いますが、教育訓練にこだわらずもう少し幅広く考えると、力量を持つ人を新たに採用することや、人の配置転換、外注に出す、または新しい設備や新しい技術の導入により、そうした力量がなくても操作が可能な作業方法を導入する、というのも、能力を獲得するための行動と言えそうですね。研修とか勉強会とかにこだわらずに、広い視野で能力を獲得するための行動が取れているかを、内部監査で確認したいですよね。
力量と教育訓練に関するプロセス：「行動の有効性を評価」
そして次は、能力を獲得するための行動の有効性を評価するプロセスです。研修とかOJTとか、新しい技術の導入とかをやったけど、それが有効に作用したかどうかの確認をするというプロセスですね。
このプロセスでポピュラーな評価方法としては、研修や勉強会の後に理解度テストをやる、というものがあります。
ただ、理解度テストだけでは物足りないかなと思いますね。研修直後は覚えていたとしても、それが現場で役にたたなければ意味がないですからね。ですので、後日の現場での確認を繰り返しやることや、製品やサービスの出来栄えを確認するといった方法も、有効性をモニタリングする方法になるでしょう。
あとはロールプレイをして見せてもらったり、ピアレビューといって同僚からの評価を訊いたり、本人にインタビューをするという方法もありそうです。
その教育訓練の有効性の評価として妥当な評価方法を採用しているかどうかを、内部監査では確認したいですね。